Dr. Kasia Fuiks博士对工作场所的未来持乐观态度.
“我们每个人带来的东西可能会被其他东西取代，但不是这个人。. 这就是我充满希望的原因.”
Dr. Kasia Fuiks, 博士的职业生涯一直在东非建造学校和康复中心, 在圣地亚哥的多家公司担任组织心理学顾问, 并致力于开发和测试美国的评估.S. 海军. 但她生命中不变的是她与阿连特国际大学的联系.
她自己也是校友, 卡西亚对阿连特深感赞赏，因为她是阿连特圣地亚哥校区和在线项目的组织心理学助理教授和项目主管. 早在那之前，1997年，卡西亚在内罗毕工作时就获得了学士学位. 当时，Alliant被称为美国国际大学或USIU非洲. “已经25年了，这里可以说是我的家. 我去过其他地方，但我总是回到阿连特. Alliant的文化一直具有国际化的成分，它重视国际竞争力，理解来自其他文化的人.”
也是在她的本科课程中，她第一次了解了工业组织(IO)心理学. 同时选修这方面的课程, 她发现了三个话题，激发了她追求这一职业的兴趣:领导力, 动机, 和满意度.
- 领导: “I had worked with so many leaders and I could never figure out why everybody is different; what is that formula? 我了解到，领导者有各种各样的行为风格，使他们在一个环境中有效，但在另一个环境中则不然. Discovering this and learning that leaders need to adapt to the needs and desires of the people who they were leading, 给了我想要的答案."
- 动机Kasia已经知道人们的动力来自不同的事情. 然而, 了解到如果员工对自己所做的事情没有控制权或自主权，他们的积极性就会降低，这加深了她对这个话题的理解. “如果员工找不到可以相处的人，或者找不到可以学习的同伴, 或者他们总是觉得自己很失败，或者他们所做的永远不够, 然后他们的积极性就会显著下降. 我意识到，如果领导者或组织本身可以为员工提供这种控制和自主权, 这样员工就会更投入，表现也会更好.”
- 满意度当前位置卡西亚还记得坐在教室里，一位教授分享了一项关于同卵双胞胎参与满意度研究的发现. 她很感兴趣，因为他们有共同的基因, 同卵双胞胎的满意度也几乎相同(90-95%)，即使他们没有一起长大或从事不同的工作. “我觉得这很有趣，因为它揭示了我们对一个人的满意度可能没有我们想象的那么大.“尽管影响减弱了, 她认为，这些信息对于组织心理学家在开发帮助工作满意度的项目时仍然是非常宝贵的.
关于员工心理健康和幸福的话题, 随着我们推进工作场所的重组，Kasia看到了改善. 当被问及她如何看待自己的角色变化以及公司如何为员工创造更好的环境时，她说, 卡西亚很乐观. “有机会与他人建立联系是我们的基本需求之一. 我认为管理者将被要求成为更投入的领导者, 尤其是远程员工，他们在工作中很少有机会建立人际关系.”
Kasia亲眼目睹了那些能够在心理上脱离工作的人比那些不能从工作压力中恢复的更快. 她还认为，将会有更多的领导者奖励那些为了自己的健康而休假的员工. “为了自己的健康而休假的领导者和他们的直接下属之间存在很强的联系. 领导者不仅应该以身作则，还应该鼓励人们请假照顾家人, 他们的利益, 或者他们的整体心理健康. 它变得越来越普遍，这是一个积极的变化.”
人工智能(AI)占据了许多有关工作的头条新闻, 以及这项新技术的利弊, 这个话题不可避免地会出现. “我鼓励我们的学生在使用人工智能时始终遵守道德规范. 我总是提醒他们，没人在监视你. 你需要知道这一点，并始终以道德行事. 你会告诉你的妈妈、爸爸或其他重要的人你做了什么吗? 永远记住这一点，因为在一天结束的时候，这才是最重要的.卡西亚分享了她对人工智能的主要担忧，即大多数编写程序和算法的人都是男性. “女性和来自不同背景的人也应该贡献自己的知识. 如果只有少数人决定我们如何思考和领导, 或者我们如何编程人工智能, 那么我认为这就是危险所在. 让更多的人参与到这项工作中来对我们所有人都有好处.”
除了新技术, 为莎, IO领域将永远是关于行业的人的方面，因为我们总是与组织中的人一起工作，这一点不会消失. “我们每个人带来的东西可能会被其他东西取代，但不是这个人。. 这就是我充满希望的原因.”
